🔗 Líder, afinal, o feedback é para quem?

Como dar um feedback assertivo sem que o outro fique chateado é uma pergunta frequente entre profissionais e lideranças. E, assim como para tantas outras questões relacionadas à interação entre pessoas, não tem uma fórmula pronta. No entanto, quando o feedback parte de uma intenção e um posicionamento correto, as chances de que atinja seu objetivo aumentam muito.

E o que quero trazer neste artigo é um dos principais obstáculos ao sucesso de um feedback: dar o feedback para resolver um problema meu, e não pensando no desenvolvimento do outro. 

O feedback é um diálogo de construção, e quem o fornece deve ter em mente sua preocupação com o outro e a real intenção de contribuir com seu desenvolvimento. O feedback é para o outro, é sobre ele, como ele pode se beneficiar com seu desenvolvimento, mudança de atitudes ou postura.

Quando quero utilizar o feedback pensando na mudança de postura, atitude ou desenvolvimento do outro para resolver um problema meu, existe uma grande chance de o outro (quem recebe o feedback) não identificar valor na conversa e interpretá-la apenas como crítica e apontamento de problemas. Então, antes de iniciar o feedback, verifique se o foco da sua comunicação está em algo que você precisa ou no genuíno interesse no crescimento e desenvolvimento do outro.

E se você estiver dando um feedback para um colega de trabalho ou para alguém do seu time e essa pessoa realizar as mudanças e desenvolvimentos necessários, é claro que os bons resultados acabarão impactando positivamente também a tua rotina, processos e metas. A questão é: esse não deve ser o objetivo central do feedback.

Líder, afinal, o feedback é para quem? O feedback é para o outro.

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